In Deutschland haben 85% aller Arbeitnehmer bereits innerlich gekündigt oder machen nur Dienst nach Vorschrift. Dabei entsteht ein volkswirtschaftlicher Schaden von über 100 Milliarden Euro. Was die emotionale Bindung zu einem Unternehmen mit dem Fachkräftemangel zu tun hat erfahrt ihr diese Woche im Beitrag Fehlende Identifikation in Unternehmen – Eine Verschwendung von Potenzialen
Die fehlende Identifikation von Arbeitnehmern zu ihren Unternehmen
Ich glaube jedem ist das grundsätzliche Prinzip eines Angestelltenverhältnisses klar. Man verrichtet die aufgetragene Arbeit und erhält dafür einen festgelegten Lohn. Natürlich gibt es mittlerweile unterschiedliche Auslegungen dieser Form des Handels, aber das Grundprinzip ist eindeutig. Nun ist aber in den meisten Fällen Arbeit nicht gleich Arbeit, denn die Art und Weise, wie man seiner Aufgabe gegenüber eingestellt ist, wie man sich also emotional mit ihr verbunden fühlt, führt zu großen qualitativen und quantitativen Unterschieden.
Der Gallup Engagement Index untersucht jährlich die emotionale Bindung von Angestellten an ihre Arbeitgeber und somit deren Engagement und Motivation bei der Arbeit. Dabei werden die Arbeitnehmer in drei Kategorien mit unterschiedlichem Grad an emotionaler Bindung eingeteilt. Beginnen wir mit der wohl positivsten Nachricht zu erst. Immerhin 15% aller Angestellten haben eine hohe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen, d.h. sie gehen ihrer Arbeit mit Hand, Herz und Verstand nach. Diese sechs Millionen Arbeitnehmer erledigen folglich nicht nur ihre Arbeit, sondern bringen sich mit ihrem gesamten Potenzial, ihrer Kreativität und ihren Ideen ein. Sie schaffen einen erheblichen Mehrwert für den Arbeitgeber, der über die eigentliche Arbeit hinaus geht. Diese Arbeitnehmer stellen aus sich heraus eine eigene Innovationskraft für das Unternehmen dar und tragen dadurch maßgeblich zu dessen Entwicklung bei.
Die meisten Angestellten gehören in dieser Einteilung der Gruppe „Dienst nach Vorschrift“ an. Knapp 30 Millionen Arbeitnehmer (71%) haben nur eine geringe emotionale Bindung zu ihrem Unternehmen, was sich wiederum unmittelbar auf deren Leistungsbereitschaft auswirkt. Die zu erledigenden Aufgaben werden hier zwar erfüllt, aber in aller Regel nur in dem Maße, welches keine negativen Auswirkungen auf den eigenen Job hat oder eben wieviel es einem der gezahlte Lohn auch wert ist. Alles was an Eigeninitiative darüber hinaus geht, wird von den Angestellten nicht mit in die Arbeit eingebracht. Dadurch sind die Unternehmen zwar in der Lage ihre Aufträge zu erfüllen, stagnieren aber auf Grund der fehlenden Innovationskraft seitens ihrer Mitarbeiter in ihrer Entwicklung.
Die noch verbleibenden gut fünfeinhalb Millionen Arbeitnehmer haben gar keine emotionale Bindung mehr zu ihrer Arbeitsstelle, sie haben innerlich bereits gekündigt. Während bei den beiden erstgenannten Gruppen zumindest noch die grundlegenden Aufgaben zielführend erledigt werden, kann man das in diesem Fall nicht mehr erwarten. Den Mitarbeitern ist es schlichtweg egal wie sich das Unternehmen entwickelt und welche Folgen ihr Handeln hat. Ein gemeinsames Ziel von Arbeitgeber und Arbeitnehmer lässt sie dabei nicht mehr erkennen, sodass beide Parteien gegeneinander arbeiten und folglich ein Defizit produzieren. Laut Gallup entsteht dabei jedes Jahr ein volkswirtschaftlicher Schaden von über 100 Milliarden Euro.
Sind jetzt die meisten Arbeitnehmer faul oder haben gar keine Lust auf Arbeit?
Das kann man so selbstverständlich nicht sagen, das wäre genau die falsche Schlussfolgerung. Was man daraus aber mit hoher Sicherheit ableiten kann ist, dass sich 85% aller Arbeitnehmer in einem Umfeld befinden, das es ihnen nicht ermöglicht ihr volles Potenzial zu entfalten. Dabei kann es sich einerseits um den privaten Kontext handeln, der einschränkend wirken kann. Oftmals bilden frühere oder gegenwärtige Belastungen den Grund einer solchen Einschränkung. Sehr häufig hindern jedoch alte und eingefahrene Glaubensätze, wie „das darf ich nicht“, oder „das kann ich nicht“, einen daran die aktuelle Situation zu verändern und lassen uns glauben, die Umstände so ertragen zu müssen, wie sie gerade sind. Weiter möchte ich darauf in diesem Artikel gar nicht eingehen, denn die Themen Persönlichkeitsentwicklung und Kompetenzmanagement verlangen auf Grund ihrer Relevanz eine eigene, tiefgreifendere Betrachtung.
Eine sehr große Verantwortung für die Potenzialentfaltung ihrer Mitarbeiter tragen jedoch andererseits die Unternehmen selbst. Wie in meinem Artikel Der Wandel vom Arbeitgebermarkt zum Arbeitnehmermarkt bereits beschrieben, befindet sich die Arbeitswelt in einem radikalen Umbruch. Die simple Tatsache einen Arbeitsplatz anbieten zu können sowie der einfache Tausch von Arbeitsleistung gegen Lohn reichen nicht mehr zur Mitarbeitermotivation aus. Die Arbeitgeber müssen heutzutage in der Lage sein, ihren Angestellten ein Umfeld zu schaffen, in dem sie sich gern aufhalten und Leistungsbereitschaft entwickeln. Dies erfordert jedoch eine gewisse Bereitschaft zur Veränderung und einer damit verbundenen Anpassung an die neuen Anforderungen, wie René Künstler bereits im Interview mit jobswop.io beschrieben hat.
Fachkräftemangel bedeutet Kapazitätenmangel.
Eine Grundvoraussetzung für Unternehmen, um ein solches Umfeld zu schaffen, ist die Entwicklung eines modernen Verständnisses von Führung. Die alte Auffassung von Mitarbeiterführung, nämlich seinen Angestellten die Aufgaben zu diktieren und anschließend zu kontrollieren, ist nicht mehr zeitgemäß. Zum einen sind die Anforderungen an die meisten Tätigkeiten mittlerweile so komplex, dass sie für eine einzelne Führungskraft nicht mehr bis ins Detail nachzuvollziehen sind und zum anderen rückt der Mensch als Individuum mehr und mehr in den Vordergrund. Der schlichte Tausch von Arbeit gegen Geld funktioniert nicht mehr. Gallup nennt dabei drei wichtige Handlungsfelder, welche einen direkten Einfluss auf die Identifikation zu einem Unternehmen haben. Führungskräfte sollten demzufolge die vorhandenen Arbeitsmittel, die anzuwendenden Prozesse sowie die Einstellung in der Organisation hinterfragen und ausrichten. Wie genau eine solche Ausrichtung sowie das passende Führungsverständnis aussehen können, bespreche ich in der kommenden Woche im Interview mit Tim Walter von WegVisor.
Die Bedeutung der fehlenden Identifikation für den Fachkräftemangel
Mangelnde Identifikation hindert Menschen daran ihr Potenzial zu entfalten, bremst Unternehmen in ihrer Entwicklung und verursacht schlussendlich einen großen volkswirtschaftlichen Schaden. Doch welche Auswirkungen lassen sich in Bezug auf das Thema Fachkräftemangel erkennen? Um den Zusammenhang zu zeigen, möchte ich an einem einfachen Rechenbeispiel zeigen, welches Potenzial in der bisher wenig betrachteten Mitarbeiteridentifikation steckt.
Die Grundlage dieser Rechnung bilden die ca. 40 Millionen in Deutschland zur Verfügung stehenden Arbeitnehmer. Das ist grob zusammengefasst die vorhandene Kapazität an Arbeitsleistung am Markt. Nun wende ich hier die oben vorgenommene Einteilung nach dem Grad der Identifikation an und setze diese mit Leistungsvermögen der Arbeitnehmer gleich. Angenommen die ersten 15%, also diejenigen mit einem hohen Grad an Identifikation, rufen 90% und somit nahezu ihr gesamtes Potenzial ab. Dadurch wird eine reale Kapazität von etwa 5,4 Millionen Arbeitnehmern erreicht.
Zur Vereinfachung fasse ich die 34 Millionen Arbeitnehmer mit niedriger oder gar keiner Identifikation zusammen und nehme an, dass diese maximal 50% ihres Potenzials entfalten und somit auch nur die Hälfte ihres Leistungsvermögens abrufen können. Daraus ergibt sich wiederum eine reale Kapazität von lediglich 17 Millionen Arbeitnehmern. Daraus ergibt sich, dass wir in Deutschland derzeit lediglich eine Kapazität von 22,4 Millionen Arbeitnehmern abrufen. Das sind 56% und somit nur etwas mehr als die Hälfte der vorhanden 40 Millionen.
Leistung ist gleich Potenzial minus Störfaktoren.
Würden es unter diesen Voraussetzungen alle Unternehmen in Deutschland schaffen die Identifikation ihrer Mitarbeiter und die damit verbundene Potenzialentfaltung zu steigern, dann hätte das enorme Auswirkung auf die daraus resultierenden Kapazitäten. Geht man in Folge dessen von einer Steigerung der Potenzialentfaltung von bisher 50% auf 75% bei der betrachteten Zielgruppe aus, so ergibt sich eine neue reale Kapazität von 25,5 Millionen Arbeitnehmern in diesem Bereich. Dieses Rechenbeispiel zeigt, das lediglich durch eine bessere Potenzialentfaltung unter den vorhandenen Angestellten, neue Kapazitäten von 8,5 Millionen Arbeitnehmern gewonnen werden können.
Selbstverständlich handelt sich bei dieser Rechnung um keine repräsentative Schätzung. Ebenso sind keine konkreten Schlüsse über die tatsächlich genutzten und möglichen Kapazitäten möglich. Dennoch lässt sich an diesem Beispiel mit einfachen Mitteln verdeutlichen, in welchen Dimensionen derzeit Potenzial von Arbeitnehmern verschwendet wird. Gleichzeitig lässt sich erkennen, dass ein modernes Führungsverständnis sowie eine zielgerichtete Anpassung, an die sich verändernden Rahmenbedingungen enorme Chancen für Unternehmen bilden. Dies gelingt aber nur wenn man aufhört alte Gewohnheiten und Muster versucht zu konservieren. Neue Wege und innovative Lösungen sind gefragt.
